経営計画における業績推移と将来計画

今回は、経営計画を立てるにあたって重要な業績推移の分析と将来の計画との関係について解説します。

まず、業績推移の分析として、過去（およそ5年以上）の売上と費用と利益の推移から、自社の業績の傾向を把握します。

ここから将来の計画を考えるわけですが、注意が必要なのは、過去の延長線上に将来の計画があるわけではないということです。

たとえば「過去の推移から、そのプラス5パーセントを達成する」というような、小学生でも考えつくようなものは計画とはいいません。

計画を立てるにはまず、

・経営者が今の従業員を見てどれぐらいの給料を払えるのか
・従業員が満足する給料はいくらなのか

という、従業員の給料から考えます。

なぜなら、従業員の生活の安定を将来にわたって保証することは、会社の経営にとって大切なことだからです。

そこで私は経営者に対して、「従業員の給与は、業界平均の10パーセントプラス」を推進しています。

逆に平均より10パーセントマイナスだと従業員がやる気を失います。

ただし給与は多すぎても良くありません。

これが30パーセント、50パーセントと行きすぎてしまうと、逆に従業員はだらけてしまいますし、50パーセント増しの給料を渡しても、文句を言う従業員もいます。

したがって、平均よりも少し高めの10パーセントが適正と考えます。

将来の計画は、業界水準の1.1倍の給料を払ってもやっていける会社になるように立てます。

もちろん、この水準で将来の計画を立てた場合、過去の延長の売上高では不足するかもしれません。

この足りない部分を埋めるのが経営方針です。

たとえば、あなたの会社に従業員が100人いるならば、100人の従業員が満足すると考えられる給料ラインがあります。

それが私の場合、同じキャリアで、同業他社に比べて10パーセント増やした金額です。

将来の計画を立てるには、従業員にこの水準の給与を支払っても、会社が十分運営できる利益を設定します。

もし今までの業績推移から、設定した利益に到達しないと感じたら、その足りない部分を埋めるのが経営なのです。

このギャップを埋めるのが経営者の役割になります。

そのため、経営者の役員報酬は高いのです。過去の業績の推移の延長で将来の経営計画を立ててはいけません。

おそらく、給与を水準に考えれば、もっと高くなるはずです。

この考えをもって気を引き締め、覚悟を決めて経営をしましょう。